管理者与员工友好的沟通，不仅可以得到员工的尊敬、爱戴，还可以让员工更好的为企业服务。所以，什么样的沟通方式，才能让员工感觉舒服，并有助于成功呢?下面是学习啦小编收集整理的有关的管理知识技巧，一起来看看吧!

　　1、鼓励新员工融入公司

　　新员工刚进入公司不久，对公司归属感不强，对同事、上级管理还不了解。这时，员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象，会小心翼翼，避免犯错，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人员对待他们的错误要宽容，以引导、鼓励为主。

　　例如：一位刚刚步入社会，没有工厂工作经验的员工，开始从事检验工作。他特别用心地做了三天，但检出率还是不尽如人意，这时管理人员往往有以下不恰当反应：A：你把这些产品拿回去，全部重检一遍，检到合格再下班。B：你去插架吧，这个岗位让新来的小李做好了。

　　上述反应不仅会打击一个新员工的自信，还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言，下面的反应方式就比较妥当：

　　主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性?

　　员工：……

　　主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了，说明你还是认真的，我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。如果有不明白的地方，就大胆问。好吗?

　　这样，员工既可以平静地认识到自己的错误之处，又学会了正确的处理方法。

　　2、试用期，谁会没点畏难心理

　　有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。

　　如何激发信心?

　　员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。

　　A管理：你连这个都做不了，还能做什么?

　　B管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。

　　C管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。

　　以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导：

　　主管：如果这项工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?

　　员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。

　　主管：既然这样，你就先从这个部分做起，先做上手，我相信你肯定会做得好。

　　这样鼓励和正面引导，不但令员工无法找借口，也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤，更能增强员工的信心。

　　3、建立规则就是从试用期开始的

　　对新员工多鼓励、多引导的谈话方式也有弊端，容易让新员工缺乏规则意识。过多的鼓励，容易忽视对规则的强调。

　　例如：一位员工工作经验丰富，爬坡业绩也比较满意，但是他经常迟到，主管发现后找他谈话：主管：公司有规定，一个月迟到三次就会记通报批评的处分，不但影响绩效，还会影响你将来的晋升。你刚来公司，这次就提醒一下你，下个月不要再犯了。

　　上述谈话没有任何作用，他下个月还会继续迟到，也许还会犯其他违反公司制度的事，甚至其他员工也会开始违纪。因为在他们眼里，公司的规章制度没有任何约束力，形同虚设。所以对于上述情况，能够维护公司规章制度威信的回答是：主管：虽然你是新员工，但公司已经做了相应制度培训，只要是公司的员工就要遵守公司规定。这个月你已经无故迟到5次了，按照规定会记处分，并且绩效也会评D。希望你可以汲取教训，以后不要再犯。你的业绩不错，在新员工里算比较突出的，如果因为一些小毛病影响到将来的晋升前景，就得不偿失了。

　　照顾新人可以，但是对明显的错误态度或是触及规章制度的行为，在交流和处理策略上要坚持原则，不能因为是新人就破坏规则。

　　4、把握尺度的艺术

　　一般来说，新员工难免会因错误、违反规定而受到批评，但无论是谁，挨批评总会让人感到不愉快。有一种谈话方式，既可以让员工认识到公司制度的严肃性，又保护员工的价值感，从而自愿遵守规则。

　　例如：某员工对工艺流程和技术理解和掌握很好，但效率低下，主管找他沟通：

　　主管：告诉你一个好消息，厂部领导看到了你的改善提案，对你的想法很赞赏，可能会在全公司推行。

　　员工：谢谢主管。

　　主管：对了，下个月的新员工技能大赛，厂里打算推荐几个人，其中就有你。但是技能大赛对时间是有严格要求的，如果你的工作效率能提高一些，说不定能和咱们厂的其他新同事冲击一下冠军。所以，希望你可以在工作中打起精神来，我也好早点把参赛名单报上去。

　　员工：(觉得十分尴尬)

　　主管：我很看好你，你也要再接再厉呀。

　　这位主管很好地运用了“表扬-批评-表扬”的谈话方式，既让员工认识到自己的不足与错误，达到了谈话目的，又避免了双方的尴尬。这种“夹心饼”式谈话融合了批评、表扬和期望，恰当运用这种方式，可以让谈话的功效更强大。

　　5、怎么领导具有强烈支配欲望的员工

　　企业中，有的员工组织能力很强，他们积极自信、竞争力强，同时具有野心。管理人员怎样领导这样的员工?

　　例如：公司正在发起一个良率改善的提案活动，有个很有能力的员工，很快就交上了一份提案。

　　主管：你的提案改善计划书做好了吗?

　　员工：做好了，打算下午就交到生产运营办去。

　　主管：这么快，你确定已经完备了么?

　　员工：是的，我确定，您要先看看吗?

　　实际上，这个员工这样问可能只是客气一下而已，他并不希望你插手。如果管理人员这样回答：行，你先给我看看，我给你把把关。

　　这种员工就会觉得管理人员不信任他，甚至心存芥蒂。其实，对于这种类型的员工，管理者只要从宏观上把控，细节上提醒一下就可以了。

　　比较好的回答方式：不用了，我相信你有做出这个提案的能力。只要你有信心，同时注意做好XX细节方面的问题，比如预算、人力等问题，我相信你肯定没问题。放手去做吧，我看好你。

　　这种不着痕迹的指挥方式，会让这种支配欲很强的员工感觉还是他自己在主导着工作，感到被信任，从而在心理上更容易接受。

　　6、与社交型员工的沟通

　　有些员工十分活泼、幽默热情、善于沟通。对这样的员工，谈话应该以鼓励为主，以激发和保持他们的工作热情。

　　例如：公司年终绩效面谈，主管与一位社交能力很强的员工谈话：

　　主管：这一年来，你的工作成绩不错，同事们对你评价也很高。

　　员工：谢谢。

　　主管：你参加了今年的业余歌唱比赛，还拿了名次，一定很风光吧。

　　员工：哪里哪里。

　　主管：真是工作生活两不误啊，来公司一年半，已经是代理线长了，我知道这和你的工作热情和认真是分不开的。当然，革命尚未成功，同志仍需努力，要顺利转正，你还需要继续保持现在的好状态呀。

　　这次谈话中，员工感受到了主管对他的尊重，“孔雀”心理也得到了满足，相信他以后会更积极、热情地工作。

　　7、与勤奋有余、主动性不足的员工沟通

　　企业中，也有很多员工很勤奋、冷静，但不够积极、主动。这样的员工在工作上一般不会出现大错误，管理人员应该支持、鼓励他们的工作，并尽力激发出他们的主动性。

　　例如：公司技术部一名员工，性格内向，工作勤奋，但是主动性较差。

　　主管：你进入咱们部门已经有一年多了，工作做得很好，从 没出过什么大失误。我很欣赏你这种勤恳的态度，决定让你负责一个项目，我不过问，你只需要定时向我报告进度，可以吗?

　　这样，既让员工感觉到你对他的赞赏，又有意无意地迫使员工与人沟通，增强他的主动性。

　　8、适时引导下属发言

　　召开会议就是为了沟通，而不是发表管理者的“一家之言”。当下属不说话——不管是没话说还是不想说——的时候，会议主导者的主要作用就是引导下属发言。

　　例如：当下属的发言因为考虑不太成熟而显得含混不清时，主管可以这样探询：

　　“你的意思是……对么?”

　　“你可以把刚才说的意思简要地复述一下么?”

　　主管还可以借用某位下属的发言，发掘这个发言中的论点，再次引导大家发言：

　　“大家认为小张的建议怎么样?是不是还需要注意什么地方呢?”

　　这样层层递进的会议进程，往往就是一次成功的会议。因此，当会议进行到某个阶段时，主管还可以先总结前一段，然后再进行下一段的讨论：

　　“第一个问题我们已经达成了一致意见，大家对第二个问题有什么建议?”

　　9、下达命令，简单之余留出缓冲余地

　　会议，往往是下达命令、分配任务的场合。

　　例如：部门接到一个大订单，客户要求10天内完成，主管召集开会：

　　“最近厂里接了一个大订单，10天后就要交货。按我们目前的生产速度，肯定能够按时交货。辛苦在座各位，在接下来几天里同心协力完成这个目标。”

　　简单清晰的指令，不但清楚交代了任务，而且让员工听得省力、清楚。但是，最后任务却没有按时完成，原因在于主管没有留出完成任务的缓冲时间。意外往往总难避免，但可以控制意外发生的时间。

　　管理者要明白，有些话不在开会时说、不在办公室说，可能效果会更好，毕竟在员工看来，上级办公室或会议室是一个严肃、正式、公事公办的地方。

　　10、工作岗位上赞美下属，激励员工工作热情

　　虽然，赞美下属没有那么难，也无须过分考虑时间地点问题，随时随地都可以。但有时候在工站上赞美对方，效果更显著。

　　例如：某员工在公司工作三年了，尽管工作机械重复、部门也不大，但他还是工作得很开心，因为他的主管经常在上班、巡线、下班路过他的工位时，真诚地赞美他：

　　“你今天气色真好，昨天休息得好吧”

　　“你早会上提出的那个建议，很有创意”

　　“你最近做得真好，自己产能良率高，徒弟也带得好，这个月争取给你提报优秀员工。”

　　在工位旁真诚的激励，可以达到意想不到的效果。显现出管理者对员工的真诚和看重，无形中刺激员工的荣誉感。

　　11、聚餐庆功邀请

　　作为管理者，免不了犒劳下属，应该怎么说，可以让犒赏事半功倍?

　　例如：部门上下不懈工作了半个月，圆满完成了一个很重要的订单。为了犒劳大家，主管决定请下属吃饭。

　　主管对领班说：“你通知大家，今晚我请大家吃饭。”

　　显然这样的做法太死板，员工会认为这只是常规做法，没有起到激励效果。换种方式可以是： 主管对领班说：“今晚我请大家吃饭。一是庆祝咱们成功完成这个订单;二是感谢大家最近的辛苦。还是在老地方，过去之后大家想吃什么随便点。”

　　这样更容易表现出管理者和员工是一体的，以及对员工的体恤之情。

　　12、尽力帮助下属解决燃眉之急

　　一般情况下，如果你放下架子，真诚地关心、帮助员工，那他们都会感动，从而更加努力。

　　例如：一名员工最近总是愁眉不展，因为他儿子的哮喘犯得厉害，这天，他换好衣服，准备下班时，主管来到他身边。

　　主管：“孩子的病好些了么?”

　　员工：“还是老样子，每年春天都发作。”

　　主管：“前几天，我托朋友约到一位在治疗哮喘方面很权威的老中医，今天回信说周末可以直接去他的诊所，你到时候带孩子去看看吧。”

　　员工：“啊，上次只是随口说了，没想到您这么惦记我。真是太感谢了!我都不知道该说什么好了。”

　　主管：“总之，你不要太担心了，有困难咱们一起解决。”

　　不管结果如何，这位员工都会感激主管的。但是，如果这样的对话是在主管的办公室进行的，那么员工多少会感到一些窘迫，也感受不到真诚。甚至会觉得主管在居高临下地做着一件施舍的事情，或者是做表面功夫。

　　13、小处见真情

　　与大话空话相比，一些平常话更令人感动。

　　例如：一位员工工作十分努力，经常主动承担更多的任务。一天，主管正好在路上碰到他。 “今天早点回去吧，努力工作是好事，但也要注意身体。千万别像我一样，不注意身体，抵抗力都下降了，一着凉就容易感冒。”

　　虽然只是路上偶遇的一句很普通的话，这位员工可能也从别人那里听过类似的话，但却会增加员工对这位主管的敬爱之心。但如果这句话是主管把员工叫到办公室说的，那感觉就不同了。员工可能会以为自己犯了什么错，或者公司不允许这样做。

　　14、站在员工身边，指导员工

　　毫无疑问，管理者有责任指导员工做好工作，是苦口婆心地说，还是手把手地教。实际上有时管理者只要看看员工的工作，指出他们的疏漏之处就可以了。

　　例如：检验岗位某位新员工，在同期的新员工里，他的产能良率爬坡速度最慢，主管静静站在他身边看了十分钟。

　　主管：“你一直在看产品，真的清楚在看什么?”

　　员工：“主管您看呢?我不是按着师傅教的在做么。”

　　主管：“是的，你的检验手法、步骤流程一点都没错，可是，有个小问题被忽略了，你知道是什么吗?”

　　员工：沉默。

　　主管：“你工位上的离子风机没有打开，静电手环也脱落了。这就是为什么你一点没偷懒，但却做不出好的良率。不能只盯着手里的产品，保障工作有效率的其他措施也很重要，也是需要定时点检的。这样就是磨刀不误砍柴工。”

　　你站在他身旁，根据观察到的事实指出员工的不足之处，员工肯定会心服口服。

　　15、请下属吃饭，倾听他们工作中的苦恼

　　管理者可以私下和资深员工聊一聊，向他们请教一二。

　　例如：一名主管，从其他园区异动上任不久，发现在部门安排的一些工作总不能得到有效实施，员工既没有公开反对他，但也没有积极配合他。为此，他苦恼不已，决定请部门一位资历比较深的老员工吃饭，同时向他请教一下。

　　主管：我刚来不久，对咱们部门的同事不是很了解，最近都很注意工作方式，也没有对岗位安排做什么调整，为什么感觉大家不太配合我工作呢?

　　员工：我想，可能是你处理问题的方法和说话的方式跟之前的主管很不相同，有几个领班、线长都私下议论过这个问题，他们一带头议论，下面的员工自然就觉得你不是很有威信咯。你应该先跟他们几个人好好沟通一下。

　　主管听从了他的意见，果然在短时间内就挽回了局面。

　　如果在办公室、车间找员工来谈论这个话题，员工可能很难实话实说;像这样私下请员工吃饭，员工既会觉得像朋友一样，又会认为你确实在想他寻求帮助，更容易说出自己真实的看法。

　　16、注意你的口头禅

　　口头禅是一个人的习惯用语，它最能反映出个人真实的情绪和想法。一些不良的口头禅往往会让谈话陷入困境。如果口头禅是句脏话，那么更有可能导致言语冲突甚至打起来。

　　例如：某个管理者，他的口头禅是“你知道吗”，这让员工有点摸不着头脑(话没说完，就冒了好几个“你知道吗”，员工怎么知道)。在员工看来，几句话就爆出一句“你知道吗”，是一种不自信的、有损风度的表现。

　　实际上，口头禅更体现出了管理者的语言表达能力和品位，确实有些口头禅显得太过随意和缺乏内涵，不宜使用在职场中。而下面这些口头禅，效果则会积极一些，例如：干得越来越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等等。

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