大学毕业生就业法律小常识

时间：2023-04-03 19:46:24 由 Sam1976 分享

知识百科大学毕业生就业法律小常识

当前正是高校毕业生求职高峰期，对于缺乏社会经验的大学生，在求职中更容易误入形形色色的招聘陷阱，这里小编给大家分享一些关于大学毕业生就业法律小常识，方便大家学习了解。

大学毕业生就业法律小常识

大学毕业生就业法律小常识

Q: 如何认清就业协议与劳动合同的区别?

A：一般来说就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，是对双方的基本条件以及劳动合同的部分内容的.大体认可，是编制毕业生就业方案和双方订立劳动合同的依据;就业协议涉及到了学校、毕业生、用人单位三方，而劳动合同只适用于劳动者与用人单位;就业协议不涉及毕业生到用人单位报到后应有的权利与义务，而与此相关的劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等事项都将在劳动合同中具体呈现。所以千万不要误把就业协议当成了劳动合同。

Q：毕业生签订就业协议时要注意些

A：以下就是毕业生签订就业协议时的注意事项：

1. 只有具有应届毕业生接收权的用人单位才能与毕业生签订协议。

2. 签约应按照正常程序，遵循从毕业生、院系、用人单位到学校的规范流程。

3. 毕业生不得向用人单位隐瞒实情例如报考研究生、准备出国等事项。

4. 用人单位不得以任何理由向毕业生收取报名费、培训费、押金等款项。

Q：签订劳动合同时要看清些什么?

A: 《中华人民共和国劳动合同法》第二章第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬、安全生产状况以及劳动者要求了解的其他情况。这些关乎劳动者的切身利益，因此，在签订劳动合同时，毕业生应了解清楚再做决定。

Q: 什么是“五险一金”?

A：五险指养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险，而一金指的是住房公积金。养老保险、医疗保险、失业保险由企业与个人共同缴纳，而工伤保险与生育保险由企业承担，个人无需缴纳。五险是法定的，而一金则是非法定的。

Q：试用期间的劳动者等于廉价劳动力?

A：试用期间的劳动者绝对不能等同于廉价劳动力。《劳动合同法》第二十条对此提出明确规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。这意味用人单位不能让应届毕业生做廉价劳动力，遇到类似情况，毕业生可以通过法律途径捍卫自己的权益。

大学生就业需要了解的法律常识

一、劳动法的适用范围

1、适用范围：

(1)在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;

(2)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;

(3)实行企业化管理的事业组织的人员。

2、不适用劳动法的情形：

农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆、公务员及比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员。

二、劳动法中的强行性规范

1、招用职工：

(1)用人单位招用人员应当禁止的行为：提供虚假用人信息;招用未满16周岁的未成年人;招用无合法身份证件人员;收取报名费、登记费、培训费、保证金、押金、集资款以及其他费用;质押劳动者身份证和物品;以招用人员为名牟取不正当利益和进行其他违法活动。

(2)用人单位应当在劳动者报名登记之日起10日内确定是否录用，确定录用的应在10日内到当地劳动和社会保障部门进行录用备案。

2、劳动合同：

(1)用人单位自录用劳动者之日起必须与劳动者订立书面劳动合同，并应依法履行、解除、终止劳动合同。

用人单位应当与招用的下岗失业人员、“临时工”、进城打工的农民以及其他建立劳动关系的劳动者签订劳动合同，也应当与放长假的职工、请长病假的职工以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。

劳动合同到期，应当依法续签或办理终止手续。

(2)试用期规定：

劳动合同期限不得超过的试用期

6个月以下半个月

6个月-1年以下 1个月

1年-2年以下 2个月

2年-3年以下 3个月

3年以上 6个月

(3)劳动合同必须经劳动争议仲裁部门鉴证。

3、集体合同：

(1)企业不得拒绝职工提出的进行集体协商的要求;

(2)参加集体协商的双方应向对方提供协商所需的有关情况和资料;

(3)企业应当支付职工协商代表参加集体协商或依法履行代表职责占用工作时间的相应工资;

(4)不得违法解除职工协商代表的劳动合同。

4、工作时间：

(1)标准工时：每日8小时，每周5天。实行综合计算工时和不定时工时的，应向劳动保障部门履行审批手续。

(2)休息休假。

①公休假日，每周2天;不能实行标准工时的用人单位，至少要保证劳动者每周休息1天。

②法定休假日：每年10天。

③加班加点：

必须与工会和劳动者协商，一般每天不得超过1小时，特殊情况每天不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

5、工资：

(1)用人单位应当至少每月支付一次工资，并按约定的日期支付。

(2)用人单位支付劳动者的工资不得低于本区县最低工资标准。

最低工资不包括的项目有：①加班加点工资;②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境条件下的津贴;③国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇;④用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收人。

(3)加班加点的工资支付标准：

①延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;

②休息日安排工作又不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;

③法定休假日安排工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

(4)用人单位可代扣工资的情形：

①个人所得税;

②应由劳动者个人负担的社会保险费用;

③法院判决、裁定中要求代扣的扶养费、赡养费、抚养费和损害赔偿等款项;

④法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

(5)对扣除工资金额的限制：

①因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，按照劳动合同的约定，可扣除工资用于赔偿，但每月扣除金额不得超过劳动者月工资的20%;若扣除后的余额低于当地月最低工资标准的，则应按最低工资标准支付。

②用人单位对劳动者违纪罚款，一般不得超过本人月工资标准的20%。

(6)用人单位依法破产时，应首先支付劳动者的工资。

6、女职工和未成年工特殊保护：

(1)禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的'劳动和其他禁忌从事的劳动;

(2)不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动;

(3)不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动;

(4)对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动;

(5)女职工生育应享受不少于九十天的产假;

(6)不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动;

(7)不得安排未成年工从事矿山井下有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动;

(8)用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。

7、职业培训：

(1)用人单位不得招用未经职业培训和职业教育的人员。

(2)实行就业准人的职业，应当从取得职业资格证书的人员中录用。

8、社会保险：

(1)缴费单位必须办理社会保险登记、变更登记或注销登记，必须按规定申报应缴纳的社会保险费数额;

(2)缴费单位不得伪造、变造、故意毁灭有关帐册、材料或者不设帐册，致使社会保险费缴费基数无法确定;

(3)缴费单位不得逾期拒不缴纳社会保险费，滞纳金;

(4)不得截留、挪用职工个人缴纳的社会保险费;

(5)缴费单位应当每年向本单位职工公布本单位全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督;

(6)退休人员或其他人员不得以违法手段获取保险金。

9、规章制度：

用人单位制定的劳动规章制度不得违反法律、法规、规章的规定。

10、监督检查：凡用人单位阻挠劳动保障行政部门及其劳动监察人员依法行使监督检查权，隐瞒事实真相，出具伪证，或者隐匿、毁灭证据，拒绝提供有关资料，拒绝在规定的时间和地点就劳动保障行政部门所提问题做出解释和说明，打击报复举报投诉人或者劳动监察人员的，由劳动保障行政部门给予警告，并可处以罚款;情节严重，但尚不够刑事处罚的，由公安机关依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》予以处罚;构成犯罪的，由司法机关追究刑事责任。

三、劳动监察

对于违反劳动法的行为，任何组织或者个人都有权向劳动保障行政部门的劳动监察机构检举和控告。

劳动保障行政部门对违反劳动法的行为将依法做出行政处理，给予行政处罚。

职场法律法规的知识大全

加班

企业不能以员工拒绝加班为由辞退员工

如因特殊工作需要，确需延长工作时间，必须遵守相应的程序和限度规定。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的`条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。

权利义务

工伤后能享受的待遇

职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。申请劳动能力鉴定应提供工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料。

员工不胜任工作，单位可以任意调动岗位吗?

在看病难、看病贵等话题广受热议之际，一些劳动者还表达了另一层担忧，即病假工资问题。劳动保障部门为此发出提醒，用人单位在员工看病期间克扣其病假工资，属于违法行为。

劳动者的竞业禁止义务

《劳动合同法》对竞业禁止适用范围、期限以及补偿方式均作出了明确规定，第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

第24条规定：“… 竞业限制期限，不得超过二年。”

仅2种情况约定由劳动者承担违约金

——在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

——在竞业限制约定中可以约定违约金。

常见问题

就业协议并不能取代劳动合同

在就业协议中，双方约定了工作期和违约金就不必再签订劳动合同其实是一种错误的理解。在明确劳动关系以后，求职者应该及时注意单位是否与本人签订劳动合同，防止工资待遇、社会保险等权益受到侵犯。如果双方没有签订劳动合同，“跳槽”行为将不受用人单位的约束。

劳动合同是试用期结束签吗?

由于在试用期内，员工为企业提供了劳动，企业也为员工支付了报酬，双方已经建立了劳动头系。因此，用人单位应当自员工在单位工作时，就与员工签订劳动合同，这当然也包括试用期，而不是等到试用期过了再签合同。

职工拒签合同单位终止劳动关系不用付补偿

根据《劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

合同期满不续签，需要提前一个月通知所在公司吗?